Flexi práca

Z hľadiska flexibilných foriem práce a zosúladenia rodinného a pracovného života existujú v SR ešte značné bariéry a nedostatky.  Pracovná legislatíva na Slovensku poskytuje pomerne dostatočné predpoklady na vytváranie pracovných príležitostí a podmienok pre zamestnávanie občanov s rodinnými povinnosťami. Je nespochybniteľné, že ústretové prostredie práce významne prispieva k spokojnosti zamestnancov, k zníženiu fluktuácie a podporuje výkonnosť, a tým aj úspešnosť zamestnávateľa. Napriek dostupnosti nie sú neštandardné formy práce a úpravy pracovného času v praxi často využívané. Konštatuje to napríklad správa Národného inšpektorátu práce z roku 2010,[1] ktorá uvádza, že nedostatočné využívanie flexibilných formátov zostáva problémom, ako aj nedodržiavanie dotknutých ustanovení Zákonníka práce zamestnávateľmi v praxi. Flexibilné úpravy práce a pracovného času v sebe skrývajú mnohé nevýhody, najväčšou nevýhodou napríklad pracovného pomeru na kratší pracovný čas je nižšia mzda zodpovedajúca skrátenému počtu pracovných hodín. Všeobecná obava zamestnancov zo straty zamestnania v krízovej dobe je pre zamestnávateľov obrovskou výhodou.

Flexibilné formy práce a úpravy pracovného času vymedzuje okrem iného aj  Zákonník práce. Jednou z foriem zefektívnenia prístupu k zamestnaniu a jeho vykonávaniu vo väzbe na zosúladenie pracovných a rodinných povinností zamestnancov starajúcich sa o deti je možnosť uzatvoriť pracovný pomer na kratší pracovný čas. Takáto možnosť  je definovaná   v § 49, ktorý zároveň zakotvuje zákaz porušenia zásady rovnakého zaobchádzania zamestnancov pracujúcich na kratší pracovný čas oproti porovnateľným zamestnancom pracujúcim na ustanovený týždenný pracovný čas. Upravuje sa  tiež možnosť „deleného pracovného miesta“ (§ 49a). Zamestnávateľ a zamestnanec majú možnosť dohodnúť aj pracovný pomer na dobu určitú (§ 48), pracovný pomer s výkonom práce doma (domácka práca a telepráca – § 52), pracovnoprávny vzťah na základe dohody o vykonaní práce a o pracovnej činnosti (§ 226) a zaviesť pružný pracovný čas (§ 88 a § 89).

Zmeny v Zákonníku práce z roku 2012 (s účinnosťou od 1. 1. 2013) sa prevažne týkali všeobecnej definície pracovno-právnych vzťahov, z dotknutých paragrafov relevantných pre oblasť zosúlaďovania práce a rodinného života sa upravovala podoba pracovného pomeru na dobu určitú (§ 48 – zaviedol jeho obmedzenie na dva roky a v rámci dvoch rokov opakovane maximálne dva krát), tiež deleného pracovného miesta (§ 49a – povinnosť uzavrieť písomnú dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto a písomnej výpovede); konto pracovného času (§ 87a – jeho podmienenie kolektívnou zmluvou alebo dohodou so zástupcami zamestnancov a obmedzil vyrovnávacie obdobie medzi odpracovaným a ustanoveným týždenným pracovným časom na maximálne 30 mesiacov), ako aj pružný pracovný čas (§ 88 – podmienil sa kolektívnou zmluvou alebo dohodou so zástupcami zamestnancov).

Z dostupných  údajov je zrejmé, že veľká časť dospelej populácie Slovenska si uchováva pozitívny vzťah ku klasickej úprave pracovného času – plná pracovná doba s pevným pracovným časom. Popri tom by ale pomerne veľké skupiny obyvateľov uprednostnili v ideálnom prípade iné pracovné režimy ako napríklad kĺzavý pracovný čas, prácu doma, teleprácu alebo skrátený pracovný úväzok.[2] V preferenciách úpravy práce sa prejavili významné rozdiely podľa pohlavia, vzdelania, veku i bydliska, ale hlavne podľa rodičovstva. Respondenti s deťmi podstatne častejšie uprednostňovali kĺzavú pracovnú dobu, ale aj prácu doma a skrátený úväzok.[3]

Napriek tomu sú flexibilné formy práce dostupné len vo veľmi obmedzenom meradle. Slovenská republika už dlhodobo patrí v Európe medzi krajiny s najnižším podielom žien a mužov zamestnaných na kratší pracovný čas. V roku 2011 dosahoval podiel žien zamestnaných na kratší pracovný čas zo zamestnaných žien úroveň 6,2 % a u mužov 3,3 %. Z relevantnej skupiny zamestnaných 25 – 49-ročných s najmladším dieťaťom do 6 rokov celkovo 7,1 % žien a 1,6 % mužov. Pracujúcich z domu bolo viac mužov (9,4 %) ako žien (5,6 %), 7 % žien a 2,4 % mužov pracovalo na dobu určitú. Dostupné údaje majú len obmedzenú výpovednú hodnotu a nie je možné overiť efektivitu ostatných opatrení na zosúlaďovanie práce a rodiny z rodovej perspektívy.

[1] Správa o výsledkoch inšpekcie práce pre oblasť „opatrenia na zosúladenie rodinného a pracovného života na rok 2006 s výhľadom do roku 2010“ za rok 2010. Košice, Národný inšpektorát práce 2011.

[2] Pozri výskumy: Názory obyvateľov SR na firemné politiky. Výber z výskumných údajov. Bratislava, Združenie žien v podnikaní 2006; Príloha 2a k Národnej stratégii pre rodovú rovnosť (http://www.gender.gov.sk/wp-content/uploads/2012/06/priloha-2-nar-strat-RR.pdf); Bútorová, Z. – Cimmermanová, K. – Dovaľová, G. – Filadelfiová, J. – Košta, J. – Štefánik, M. – Šumšalová, S.: Analýza exogénnych a endogénnych faktorov ovplyvňujúcich účasť starších na trhu práce. Bratislava, Centrum vzdelávania MPSVR SR 2013 (http://30.cvmpsvr.sk/images/projekty/strategiaaktivnehostarnutia/NPSAS_Aktivita3_Analyza.pdf).

[3] Názory obyvateľov SR na firemné politiky. Výber z výskumných údajov. Bratislava, Združenie žien v podnikaní 2006.